中南大学的mba怎么样(kal品牌创始人)
中南大学的mba怎么样，kal品牌创始人？
雷云，卡儿酷品牌创始人，80后创业家。2000年高考进入北京大学化学与分子工程学院，后获得中南大学软件工程硕士，英国威尔士大学MBA。2011年研发出全球第一台锂电池汽车应急启动电源，并获得发明专利。现任深圳市华思旭科技有限公司董事长。
如何评价南昌大学？
南昌大学：211、双一流、部省合建高校。
学校地处江西省南昌市，拥有前湖、青山湖、东湖、鄱阳湖4个校区，其中前湖主校区占地面积4321亩，校舍建筑面积150万平方米。学校现设有人文学部、社科学部、理工一部、理工二部和医学部，拥有12个学科门类的129个本科专业，学校的化学、临床医学、农业科学（食品科学与工程为主）、工程学、材料科学、药理学与毒理学、生物学与生物化学等7个学科进入ESI世界排名前1%，在全国第四轮学科评估中，食品科学与工程学科评估等级为A，位列全国第3名。学校本部现有教职工4392人（其中专任教师2688人，正副教授1487人），学校本部现有全日制本科学生34143人，各类研究生14781人，国（境）外学生1218人。作为江西省唯一的211、双一流高校，南昌大学尽管说有着一些争议，但也有它的独到之处的。而且，因为本人是从事高考志愿填报相关工作，实际上，从高三学生高考填报志愿的角度来讲，有争议的学校（尤其是有负面消息的），它的性价比是要远远高于一些所谓的“网红”大学的。
关于学校更多详细资料，感兴趣的家长和考生，可以登陆学校官网查看。
被很多人诟病的超级大门我们来看看学校2018-2020年在全国各省市区的录取分数及位次情况。
2018-2020年南昌大学院校录取数据一览（全国）
因为学校不同专业之间，录取分数和位次差异挺大，为了考生和家长能够更加深入了解学校的招生录取情况，这里提供部分省市2020年的分专业录取情况，供参考。
首先看一下，学校在江西本省的录取情况：
2020年南昌大学分专业录取数据一览（江西）
2020年南昌大学分专业录取数据一览（江西）
地方专项计划国家专项老马有话说：1、看学校的招生类型及人数，实话实说，对于江西省内学习很不错，但又不属于特别学霸的考生来说，南昌大学是值得你重点关注和好好把握的。毕竟目前的招生政策下，对于江西考生来说，你不会找到另一所211、双一流级别的高校，在江西有这么多的录取方式和人数了。
2、学校除了国家专项、地方专项计划、还有苏区专项计划！对于符合报考条件的考生来说，一定要好好把握机会。（每年都有考试不当一回事，真的太傻了。这是国家给你的机会，为什么不好好利用呢？！某种程度上来讲，对于很多孩子，即使从你的一生来说，这样的机会都是……）
我们再来看看学校在高考改革的山东，2020年的录取情况
2020年南昌大学分专业录取数据一览（山东）
再来看看学校老高考几个省份的录取情况
2020年南昌大学分专业录取数据一览（安徽）
2020年南昌大学分专业录取数据一览（广东）
2020年南昌大学分专业录取数据一览（河北）
2020年南昌大学分专业录取数据一览（河南）
限于篇幅，其它省份、年份的院校录取、专业录取情况，这里不再列出。有兴趣的家长，可以关注老马。（表格弄起来麻烦，多了机器审核容易误判，见谅）
最后，祝福2021年的考生，都能够心想事成，金榜题名！
什么专业高薪啊？
摆正一个误区 ：就是任何专业都有高薪的可能。适合自己的， 你就能在这个行业出人头地。
我们来先来说第一个问题 高薪的专业有哪些？其实各大高校开设的所有的专业课都是具有高薪的可能的。 只是有些专业的就业情况不是很好 ，而且某些专业必须向上学习到更高的层次，更深的领域才能获得高薪的回报。不过我还是为你展现了几年高薪专业的一些排名供你们参考。
从上面缩略图 我们可以看出具有高薪专业的主要有以下几个：工程类，医学类，金融类，教育培训类等 这也是未来的具有前景较好的专业。
我们在结合现当代的一些情况 ：比如说人工智能的崛起 ，互联网商业的快速发展 。这些专业领域的话在未来，具有高薪的可能性也是很大的 。如果想要了解相关互联网大数据时代或者是人工智能相关方面的大学所设的专业有哪些 大家可以自己去网上查一下。为得到全面的一些数据的话 ，看下图，仅供参考。大家可以综合自己自身的情况 ，成绩或者是兴趣方面 ，同时结合我提供给大家的数据的话 ，做一个参考。以上数据仅供参考，我是学姐，一个不惧您撇刀子的女孩子。不过还是温柔点。如何培养销售新人？
【可知大叔聊职场】有幸回答【如何培养销售新人？新人的培养，有哪些合理的规划。新人的成长时间是几个月？】
【引言】
记得大学毕业后的第一份工作就是做销售，虽然是上市公司，但也被“下放”到了三四线城市，走遍了乡乡镇镇的大街小巷。过程比较艰苦，但对人生的影响是巨大的。
同样，随着经验的积累，成为销售管理者角色和经营者角色之后，又发现对于销售团队的管理及销售新人的培养又是所有工作中最重要的环节。因为不管任何一个公司，都是要以业务收入为前提。重要性不言而喻，那么我们该如何开展销售新人的培养呢？
【问题分析】
正是基于销售这个职业和「新人」的这个背景，我们要综合的去看培养的问题：
抓源头：那就是招聘环节。招聘环节影响了后续的结果；理框架：考虑销售岗位的共性问题，理解关键性因素；建体系：形成制度性培养体系，由人治转变为法治；【可知大叔聊职场观点】：不是任何人都可以做销售，销售这个职业是有门槛的。一个销售人在一个公司的成长，需要空气、水和肥料，也需要风吹日晒雨淋。正如很多大牛CEO都是销售出身的一样，我们认为一个优秀销售人才的成长是需要一套体系支撑的，也就是我们讨论的“抓源头、理框架、成体系”，利用1年的时间让销售员真正成长起来。
抓源头：招聘是起点为什么把招聘看的如此重要？
因为很难想象，我们找了一个完全和我们不相匹配的人，那是何等的痛苦。不仅浪费了巨大的成本，也浪费了彼此的时间，同时又给团队和公司带来一些列的连锁反应。
马云就曾说过，他认为的竞争对手不是亚马逊这样的似乎类同的企业，而是微软、谷歌这样的公司。因为他们与阿里竞争的是人才的招聘。
显而易见，优秀的人才将决定了事情的方向和结果。
01、最高长官责任制
业务收入是公司的核心，销售是业务的核心。
通过多年的经验来看，对于销售人员的招聘，根据公司规模，一般招聘权应该掌握在最高长官或者销售部门老大手里。
之所以掌握在头部，是因为在一个公司里面最懂行业、最懂业务和公司整体性结合最好的就是这些人。
最高长官责任制有3点好处：
A. 用自身经验的积累，洞察到最合适的人。总是有人说，姜还是老的辣。在公司资历最久的人，往往看待事情的角度也有不同，敏锐的目光便可看透大部分人；
B. 因材施教，好钢要用在刀刃上。不同的人有不同的特质，如果我们认为是符合基本要求的人才，那么如果后期没有实现留用，那么往往是我们没有培养好。因此，从源头上的了解对象的特质，将对于管理有很大的借鉴价值。
C. 建立与业务一线的桥梁。主官不仅要有了解一线动态的通道，也要有一线反馈问题的通道，那么开始的关系建立有助于桥梁通道的形成。
划重点：招聘权是头部主管的核心权力，绝不能轻易下放或者被牵制。
02、业务部门为主导
这里之所以提出来业务为主导，是为了与人力资源部门为主导相对应。
我们知道，在很大部分公司，人力资源控制了最后的用人。哪怕是叫HRBP（人力资源业务合作伙伴），也绝大部分不懂具体的业务。也很大程度上，业务部门决定用的人，反而在HR那里被毙掉。
很明显，业务部门不能决定，反而不懂业务的人决定，这是南辕北辙的，终究影响的是公司业务，受伤的还是公司。
（1）业务部门清楚要用什么样的人。
做销售时间比较长的人都知道，销售的工作很枯燥，压力也很大，实际上也需要一个人的综合素质，情商也要求较高，口才也要好。那么，销售职业并不是没有门槛。
同时，任何行业和公司都有其自身的行业特点，卖机械的和卖软件的必然不同，需要的人的能力特质也自然会有差别。
业务部门应该知道什么样的人在这个公司里能生存下去，并能带来价值。
（2）业务部门要知道招聘环节做什么。
我们想一想，人力资源招聘的时候会问一些什么问题？不是说没有用，是对业务素质的考察价值不大。
对于销售人招聘的时候，我们经常会问到很具体的层面，比如家里的条件是什么样（销售要企图心，要有欲望），销售经历或者生活中吃过最苦的是什么（耐力），如果客户骂你会怎样（抗压能力）等等。
销售环节的设计，主要目的就是希望辨别那些套路，看到最真实的人才。
（3）业务部门对招聘结果负责。
既然是主导，就要为结果负责。对于结果负责可以采用成本核算制，也就是将人才招聘的成本以及后续人才的培养和流失的损失计入营销部门管理费用之中，作为总体任务考核的一部分。
划重点：让听得见“炮火”的人指挥炮火，让懂业务的人决定做业务的人，自然做业务的人要遵循公司的规矩，为结果负责。
03、做好短、中、长期的规划
（1）薪酬体系
一个销售人员的工资该如何定在很多公司里都是一个大问题。定低了，人员生存压力大，会造成人员流失；定高了，成本压力大，员工会有惰怠，不利于增长。
一个合理的薪酬体系，可以激发员工效能，追求目标和自身收益相融合。那么我们应该基于数据，进行科学化的测算，让效益达到最大化。
当前通用的是以销售等级为基础的薪酬制度，可以让销售员越做越兴奋。
（2）升职管理
如果收入是满足对金钱的渴望，那么升职就可以满足一个人虚荣心。
要让员工看到希望，看到自己的发展。当然，我们这里并不是说要给员工“画饼”，这个从现实角度看来实际上对于年轻化的人员来说，作用是越来越小。
我们应该通过实际的场景路径与公司平台发展相结合，让员工发自内心的融入。
（3）退出机制
我们经常会听到，有些公司在试用期期间不合适的员工都无法淘汰的情况。发生这样的一个根本性的问题，就是在招聘之初，并没有将具体考察目标得以明确，让试用员工认为完成了具体的工作目标，但是没有留用的根本原因是想要用“廉价劳动力”。
那么，退出机制的建立，就是为了清晰的说明，让所有人都有目标感，招聘环节也要讲诚信。
划重点： 销售人员是最会「算账」，也是相对最现实的一类人。那么对于优质的人才来说，最重要的也是招聘环节要明确好薪酬体系、升职通道以及试用期目标相关联的退出机制。在这方面耍手段没有必要，也得不偿失。
理框架：关键影响因素最好在一个职业上待下去。因为所有的工作都会有问题，明天不会比这天好多少，可是，如果频频跳槽，状况会变得更糟。他个性强调，一次只做一件事。以树为例，从种下去，精心呵护，到它慢慢长大，就会给你回报。你在那里呆得越久，树就会越大，回报也就越多。
--乔吉拉德
我们发现，在一个公司里，能够做到10年以上销售的可能就是老板一人，做到5年以上的是核心管理层，3年的是骨干力量，大部分没做满3年甚至1年不到就离开了。销售岗位的人会流动性会那么大，而很多人去追求不同行业做销售，又最后把自己认定为不适合做销售呢？
我们一起讨论一下，销售岗位成长的几个关键影响因素。
01、销售悟性
悟性，顾名思义，就是一个人对事物的领悟能力。
有一个小故事我们都听过，说菜市场的鱼是10块钱1条，有1000块钱可以买多少条鱼。正常的线性思维应该是1000/10，是100条。有的人会说，10块一条我进货卖个饭店12元，可以多赚200元，还可以多买24条，如果我长期供应还可以降低进货价；有的人会想，我可以买10根100元的鱼竿，让10个人去钓鱼，钓上的鱼留给钓鱼的一部分，剩下的拿去卖，还可以卖钱，这10个人需要喝水吃饭，还可以做周边的生意。
我们发现，不同的人对同一件事情的看法不同，这就是悟性。
对于一个销售人员来说悟性主要体现为2个方面：
A. 快速的学习能力
作为销售新人，不论是新接触销售工作的，还是有经验的熟手，到了新的公司，面对新的产品，都是一样要对一个新的事物进行理解。
所以我们经常发现有的熟手都不一定有新手理解的快。那么其中的差异就是一个人的悟性。
能通过悟性，将事物进行拆解，理解关键部位，去除无用信息，而且要求的时间是非常短的。同时，要能产出新的问题，以支撑和判断我们所理解的事情有没有问题。
B. 运用能力
我们不能期待每一件事情，每一个客户的跟进都是有人设计好，可以按部就班，一板一眼的去执行。反而，销售的工作是一件灵活度非常高的职业。
因为销售就是做与“人”相关的工作，人是千人千面，因人而异的。
那么需要我们能够具备触类旁通，举一反三的快速运用能力，这决定了我们成长速度和收入的水平。
划重点： 一个人的悟性是由两面决定的，一个是与生俱来的那些；一个是后天培养的那部分。在工作中我们对一个人悟性的培养可以通过分析会议和沟通实现，并放在市场挫折当中去不断锤炼，让其得以自我产生。
02、过程监督
人性都有弱点，任何也不例外。
张爱玲曾说过，我相信人，但我不相信人性。
对于销售人员，很容易基于挫败感或者成就感而产生惰怠情绪，而这种惰怠也会影响其很多状态，最后影响到销售员的成长。
我们通过观察分析发现，优秀的销售人员与普通的销售人员有两大不同：行为习惯和效率效果。
好的行为习惯包括：售前的学习与分享、经常提问、售前的准备与规划、目标的拆解、销售习惯的养成、客户谈判的倾听、及时总结及改善调整、不断追求更高目标等；
坏的行为习惯包括：自我奋战、过于随性、没有目标感、东跑一下西跑一下、遇到问题就怨天尤人、销售混乱、不听取别人意见、不改变自己、没有追求等；
效率效果更高表现： 效率体现在每天联系客户和拜访客户的数量，效果体现在每天的签单数量上。优秀的人总是在最短的时间内完成签单，并可以高效利用时间联系和拜访更多客户。
而一般的销售人员则会截然相反。
划重点：过程监督我们即是希望通过一系列的手段来规范和激励销售员的日常行为，纠正不良状态，激发朝着更高的目标努力。创造良好的环境，可以帮助销售员成长。
03、领导因素
在现实案例中，我们经常发现有一部分人会基于领导的一些原因，而选择离职，而往往这些人还是比较优秀的那一类。
对于销售管理当中，领导首先应该是一名好的教练角色，而不是发号施令，颐指气使。
不知道有没有感受到，在一个公司里实际上最难“驯服”的就是销售人员，或者说没有想法绝对服从的不能被称作优秀的销售人员。
领导应该在日常工作中具备3种能力：
A. 培训指导
销售管理者首先是对业务的掌控能力是有优秀的，也就是优秀的销售员才能具备销售管理的潜质。
我们可以根据销售员的成长阶段时期给予不同的培训指导。比如基本的产品知识、具体的销售技巧、客户分析、客户谈判等方面的落地实施能力。
培训指导要能融入到具体的日常当中去，形成基本套路。
B. 及时修正
发现问题解决问题是销售管理当中最重要的工作之一。
尤其是，对于一些问题的可预见性，更体现了一个管理者角色能力高低的重要表现。
可以透过数据，发现销售员当中的效率问题、效果问题以及心态和行为问题。针对一些问题，具体人的特性，开展具体的办法进行修正。
形式上可以包括培训会议、单独沟通、小组讨论、团建活动等加以改善。
C. 逆境破局
破局能力就是狭路相逢勇者胜的魄力。
我们不仅能够大刀阔斧的做好改革，也能紧抓细节不放抓执行。
比如市场细分，针对具体细分市场和细分客户进行重点投入冲锋；也可以缩短渠道，建立自主可控的直销团队；带领团队做客户开拓的创新，建立新的行销模式。
破局就是打仗时候的“跟我冲”。
04、自我管理
高铁之所以跑的快，是因为每节车厢都有一个动力装置，并通过整体系统做到步调一致，朝着共同的目标行驶。任何一节车厢都不会成为整体进度的累赘。
我们要在没有帮助、没有激励、没有安慰的时候，学会自我总结，发现自身存在的问题和不足；学会自我愈合，销售压力大、工作强度高，我们需要将“伤口”自我愈合；学会自我激励，自己要求企图心，要找到自己的动力源，形成自我驱动；学会自我提升，我们可以向外界学习，向优秀的人学习，可以更多的书籍和交流进行学习。
总之，内心决定外因，自我才是本源。
【小结】我们探讨销售岗位的影响因素，是为了能够在做具体的执行规划前，要确立好规划的核心主线是什么。只有建立核心主线，规划才能不跑偏，不走板，有效果。这里的核心因素包括了销售悟性、过程监督、领导因素以及自我管理等核心方面。而接下来我们就将该主线进行穿透。建体系：从人治到法治我们以关键影响因素为主线，建立整套的核心体系，目标为销售新人的成长。
我们建立体系的目的是，脱离以人的意志为转移，实现制度化的体系建设。
我们将新人的培养分为三个阶段：
第一阶段：销售新人的生存阶段，为期3个月。期间内，销售员要掌握基础的知识和技能，完成基本目标，能够让自己在体系中“活下来”；第二阶段：销售新人的发展阶段，为期3个月。期间内，销售员需要在配套人员有限参与的情况下，独立完成业务目标，能够实现销售业绩的稳定产出；第三阶段：销售新人的成熟阶段，为期3个月。期间内，销售员要能够做到独立设计方案，具备资源体系，稳定的客户产出，实现销售业绩跃升。01、第一阶段规划（生存期）
万事开头难。不管如何，我们首先的目的是要“活”下来。本阶段为期3个月，分为6个节点目标。
（1）入职的第一周
上岗前的深度沟通，进一步了解具体情况，告知工作目标、安排及要求；了解基本的工作流程，明确工作边界；介绍基本产品，明确产品知识关键点；介绍销售工作的使用，配套工具的权限申请；指定工作中“师傅”，向双方提出要求；初步接触市场，了解市场形态；（2） 入职第二周
产品系统性培训，并做好相关考核；销售技能培训：电话销售技巧、客户约访技巧等；销售模拟演练，角色扮演互动；学习检查，检验学习成果；心态检查，通过沟通了解学习状态，及时梳理化解问题；（3）入职第3周
销售流程培训：（破冰-需求挖掘-定期望-方案选择-处理异议）实战演练，利用话术现场电话销售及客户邀约；产品讲解训练，可以独立 完成产品宣讲，建立3分钟介绍和1句话介绍等话术；结果检查：客户情况录入、客户记录检查、客户画像情况、客户预约等；心态检查（同上）。（4）入职第4周
销售技能：客户二次约访及上次客户异议处理分析；实地拜访：主管随访客户洽谈， 为期2-3天；产品培训：组合产品销售策略培训；结果检查： 客户情况录入、客户记录检查、客户画像情况、客户预约等；月度总结：到岗满一个月的员工，由主管进行满月正式的单独沟通，主要内容涉及：第一个月的工作总结，与自己预期目标的差异，目前欠缺的，接下来改进的方向及计划。（5）入职第二月
每周2次的角色演练；每周3次跟随主管或者师傅的拎包学习，；产品培训每周一次，实战练习完整的销售工作流；工作检查：每日的约访、拜访、成交单数数据；月度总结：重点关注第2个月仍是0成交的员工，分析员工的过程及客户情况，给出解决方案；倾听员工2个月内对工作及客户的反馈，帮助调整策略及调整心态。（6）入职第三月
固定的销售启动会、分享会给予新人更多的分享机会；产品培训：综合方案的讲解能力提升；工作检查：每日的约访、拜访、成交单数数据；心态检查：工作感受交流、发现成长点并给予肯定及鼓励；月度总结：通过考核的进行转正沟通，提出转正后目标安排，没有通过试用期的，视情况而另行约定沟通；【小结】为期3个月的入职试用阶段，主要是为了将我们认为合适的人，能够在好的环境和帮助得以生存下来。在这个过程中，贯穿整体的培训及演练，指定固定的师傅传授基本套路，并通过检查和心理疏导，让其能够具备基本的产出能力，通过标准化的销售动作的养成，让其 对未来业绩提升充满信心。02、第二阶段规划（发展期）
生存只体现了成长的一个部分，代表着成长的初级阶段我们成功了。但是距离我们真正的成长还有个过程，因此我们还需要经历发展阶段的磨练。
据不完全统计，销售员在入职3-6个月的时候离职率最高，其主要原因是在深度了解业务后，独立开发业务时，开始面对各种方面的压力和煎熬，比较考验一个人的心智。
在此阶段我们需要完成4个方面的训练：
A、计划分解
诗人玛丽奥利弗说：告诉我你要干什么，在这野蛮却宝贵的人生里。
销售工作里，目标计划分解的能力尤其重要。因为销售是一套系统性的工作，只有有限的力量分解到具体的客户和具体的时间点上时，我们才得以完成销售目标。
训练销售员的计划分解能力就是通过计划进行管理。
可以先从月度分解至周工作，再由周工作落实的每日的工作，通过每日的工作检查来纠正月度计划的实现能力。
销售日报是重要的管理工具，并不是形式。
B. 客户转化
按照概率法则，如果你与100个客户进行沟通，其中会有20个感兴趣，这20个当中如果有5个愿意进一步了解，在5个愿意深入了解的客户中，就会有1个购买。量变促使质变，当行动次数增加的时候，成果会增加。这是概率法则告诉我们的。
我们处于销售阶段时，由于没有资源积累和存量客户有限，便不能向资深业务员一样，能够“坐享其成”。坐在家里也可能 有客户介绍进来。
那么，我们在初期进行大量的客户约访，并在大量客户中抓客户转化效率，紧盯目标不放松。
因此，我们首先要求的是业务员必须要满足足够的数量，在数量中总结出更好的办法让客户快速转化。高强度的魔鬼训练，锤炼其成长。
C. 内心训练
做销售怎么能没有一颗强大的心呢？
我们应该贯穿内心训练的一句话是：做这份工作首先是为了自己。我们自身的生存靠工作、家庭责任靠工作、更好的前程靠工作、更高的社会地位靠工作、人生的理想靠工作，只有努力工作实现了自己的工作目标企业发展了个人才有更多的发展机会，我们越努力企业发展越快，企业发展越快我们得到的报酬（钱途和前途）就越多
经过内心的磨练后的人，才能快速的成长。在温室里生存的小草，到了荒郊野外也就没法生存。
我们这个阶段，我们要多观察各自的状态变化，及时发现及时引导，并激发出自身的潜力。
D、数据说话
数据是客观的存在，是最不会撒谎的“人”。正所谓，是骡子是马，拉出来溜溜。
我们需要训练销售员对客户的分级分类，根据二八原则，20%完成了80%的业绩产出，销售员应将主要精力放到头部客户当中去；要训练销售员从拜访量、预约量的总结对比分析过程中，找到自身可能存在的问题；训练销售员独立的数据报表能力，进行自我数据化呈现；制定相关数据管理制度，让结果有章可依。【小结】第二阶段是希望加深与巩固试用培训阶段的成果，让销售员的基本素质得以稳定发展。对于销售员最大的挑战和最大的成就是签单，因此在本阶段的核心为销售员的成单训练。03、第三阶段规划（成熟期）
销售不变的是要持续成长。日如一日，年复一年。简单的事情重复做，便可产生巨大的飞跃。
A. 方案设计
我把方案设计当成一种训练。尤其是定制化的产品更加重要。
如果说我们前面的时间是拿着别人的方案去销售的话，那么现在需要拥有自己的方案，哪怕是标准化的产品也是一样。
就好比我们要销售一个文具一样，针对于超市、学校或者个人消费，虽然都是标准化的价格，但往往需要不同的销售策略。 这种销售策略的产生是基于我们对市场、对客户、对产品、对公司等综合的分析产生出来的。
具备方案设计的能力，就基本上可以胜任一个小组的组长，可以带领小组成员共同开发客户。
我们可以设定根据客户分级的方案，也可以根据客户体量的方案，根据行业和消费能力设计方案，总之方案很多种，策略的组合就是系统思维的提升。
B. 战胜惰怠
销售员最大的“敌人”就是惰怠。
当我们发现销售目标已经可以达到的时候，就有可能产生惰怠的情绪。
我们在日常目标设计时，一定要考虑到这一点，设计一个需要跳一跳才可以实现的目标，而不是踮起脚尖就可以拿到了。
我们也应在日常的培训中，时刻提醒销售员追求更高目标是销售大牛最基本的心态。
C. 渠道资源
厉害的销售，不仅是个人能力强，而且他周边也有很强能力的资源作为支撑。
销售员一定是要具备行业资源整合能力的人，无论是现实考虑还是未来规划，渠道资源的建立是销售员成长的必经之路。
首先公司应具备开拓的思路，推动更多市场性合作的行为；个人应具备个人的魅力素质，能够吸引自己资源愿意合作；虚心好学，以人为师。销售就是做人；公司要注意资源的保护，确保核心资源安全。D、人才计划
21世纪人才最贵。
公司为了培养一个人花费了巨大的人力、物力、财力。
同时，人才的流失，尤其是销售人才的流失，往往可能会带走客户资源为代价的。
因此，我们应该引入人才的发展梯度计划。将工资、绩效奖金以及期权等引入到综合管理当中去。
【小结】如果一个销售员，具备了独立的方案能力、独立的管理以及资源整合的建立，我们便可以大致的认为该销售员已经成长起来了，而对于成长起来的销售员公司确实发挥了极大的成本，因此公司需要做的是引入配套的人才发展计划，让其稳定发展，不断创造价值。结束语有人说，销售是一碗青春饭，随着年龄的增长会出现职业瓶颈。
但有人说，优秀的销售从来不会有瓶颈，就如很多CEO都是业务出身一样。我们之所以出现瓶颈主要还是因为我们一直是一个普通的销售员。
一个公司以客户为中心，以业务为导向，就应重视销售人员的培养体系的建设。
本文通过抓招聘、理框架、建体系三个层次来呈现了如何从底层设计到高层体系的整体逻辑。
具体的体系呈现是通过三个阶段9个月的体系，大体呈现出一个销售员成长的配套安排。
衷心祝愿每名以销售为职业的朋友们，不忘初心，方得始终。早日实现心中那个目标。
【作者简介】
我是可知大叔聊职场。
中南大学MBA，10年企业管理经验，专注职业发展规划设计，助你赢在起跑线。
感谢您的关注，是我前进的动力。
2019年考研人数预计285万？
据说今年推免生比例上涨，统考缩招，今年考研是最难的一批？我们一起来看看。
一流大学硕士招生数普遍超5000人
其中，从部分一流大学招生人数来看，硕士招生人数普遍超过5000人。少于5000人的仅有中国人民大学、北京师范大学、中国农业大学、兰州大学、云南大学、北京理工大学、中国科学技术大学等高校。从学校规模和往年录取情况来看，包括清华、北大等未公布具体招生计划的高校，大部分招生数也应在5000人以上。
部分一流大学2019硕士研究生招生人数分类统计
部分高校专业推免生比例超70%
从上表中可以看出，部分高校专业推免生比例超70%。虽然教育部有规定，要求招生单位接收推免生数量不得超过本单位硕士研究生招生计划的50%的规定，但是从上表有公布推免生招生人数的高校来看，推免生比例普遍较高，基本都接近50%的上限，部分高校的部分院校推免生比例达到70%，有的甚至超过80%。
以南京大学为例：哲学系拟招收总人数53人，其中推免生人数34人，推免占比64%；政治经济学专业，拟招总人数16人，推免11人，留给统考5个名额；金融学拟招总人数37人，推免28人，推免占比76%。
目前相当一部分推免生录取名单已经公布，推免生报名也在进行中。如果查阅高校公开的2019年硕士招生简章以及推免生招生专业目录，可以发现，除了南大外，其他重点高校基本也都存在部分院系推免生比例非常高的现象。
对于推免生比例上涨这一现象，有人认为：高校需要优质生源，通过推免选拔择优没什么不好的，而且推免生需要的是三年的努力，考研参加统考大多数一年就够了，没有什么抱怨不公平的。
但是也有人持相反的意见：不见得普通高校就没有优质生源，只是普通院校推免生名额少得可怜，有的几百人就只有几个名额，有的甚至都没有，只能通过参加统考到更高层次的学校深造。而且推免招生的整个过程，不是所有的学校都是公开透明的，其中的一些暗箱操作，真的很难让人信服。
也有高校教师认为，一些重点高校在招录研究生过程中推免比重过高，实质上是剥夺了其他院校、社会人士享受优质教育资源的机会，客观上造成受教育机会不平等。高校固然有自主招生权利，让招生方式多元化，不再一考定音，也是考试改革的重要举措。但问题是，作为公立学校，在享受自主招生权利的同时，不应该削弱普通高校学生享受优质教育资源的机会。
2019硕士研究生招生大面积缩招是真的吗？
根据《2017年国民经济和社会发展统计公报》数据显示，目前全国全年研究生教育招生80.5万人，在学研究生263.9万人，毕业生57.8万人。而根据《学位与研究生教育发展“十三五”规划》中提到 ，到2020年在学研究生总规模达到290万人。这也意味着全国研究生招生人数仍将保持增长态势，从去年中国教育在线统计的双一流招生计划名单中也可以看出，有一部分院校的招生人数保持增长。
中国教育在线2018一流大学研究生招生统计
对于普通院校考生考名校竞争似乎越来越激烈，越来越难了。在微博上搜索“缩招”，有大批人吐槽今年所报学校专业缩招，甚至突然不招了。比如华政、西政部分专业招生人数减少，复旦金融专硕缩招大半，中大软件专硕，90缩到20···
那大家一定有这样的疑问，这边缩招，那边又喊着扩招，这不矛盾吗？其实不矛盾，有缩招的也有扩招的，那些大多数缩招的专业，要么是推免生人数比例上涨，要么是该专业以往报考人数少，亦或者是像法硕、金融专硕等偏重于实践、应用型专业，更倾向于招收非全日制和推免生。而且大家通过对比近两年招生简章会发现，有些专业统考生人数下降，但是非全日制的招生人数没有变化或者小幅上涨。比如，以下几所学校部分专业仅招收非全日制：
南京大学教育管理045101（专业学位）仅招非全日制，定向培养；
南京大学项目管理（专业学位）仅招非全日制，定向培养；
南京大学工商管理125100（专业学位）仅招非全日制，定向培养；
南京邮电大学管理学院项目管理085239（专业学位）和工商管理MBA125100（专业学位）仅招非全日制；
中南大学125200 公共管理（专业学位）仅招非全日制研究生。
注：定向研究生又称定向培养研究生，指由国家按照计划招收，在招生时即通过合同形式明确其毕业后工作单位的研究生，其学习期间的培养费用按规定标准由国家向培养单位提供。
这样看来，对于统考全日制考生来说，尤其是普通高校想考名校的考生来说，难度无疑在提升，对于今年参考统考的考生来说无疑面临这很大的挑战。
看到微博上有研友说着放弃不想考，把二战当做后路，这样想你已经在向自己投降了。用何凯文的一句话说：“不要想着二战！人生所有开放式的经历，只要你不拼尽全力，这一页就翻不过去！”而且你要知道，考研一年比一年热，一年比一年报考人数多，一年比一年难，今年就是你成功的最好机会！
千万不要灰心丧气，考研不难就不叫考研了，在这个过程中你一定会吃苦，苦到大家都想放弃，只有在这个时候，坚持下去，你已经战胜了自己！加油！最后用电影《垫底辣妹》中的台词结尾，希望大家最后都能像女主一样，成功逆袭！
